■　人事制度の基本　５

　２１．社員研修プログラム例

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　２２．目標の難易度設定２

　目標の難易度設定というと、「低い目標など設定しない、目標とは高いものだ」などの意見があり、目標の難易度設定について、誤解されている部分があるので、ここでもう一度、説明します。

　ここで言う難易度とは本人にとってということではなく、本人の格付け等級としてという意味です。
　通常、目標は本人にとって、がんばれば達成できる水準を設定するものであり、本人にとってはいつも能力よりはちょっと高い目標水準を設定することが原則です。
すなわち、「目標水準＝本人の能力（見込み）＋ムリ」ということになり、このムリの部分を何とかしようとすることで、能力開発や業務改善、業績向上につながるわけでです。

　したがって、目標水準を設定する際には、本人の格付け等級は参考にするものの、最終的には本人の能力やおかれている環境や見込み等を勘案して、がんばれば何とか達成できそうな水準を設定することになります。
　そうなると、客観的に見るれば、能力の高い人は等級に関係なく高い目標、能力の低い人は低い目標となるわけです。
目標設定としてはそれでよいのですが、評価するときの公平感が損なわれることになりますので、その目標は格付け等級としてどうか（難易度）を設定しようというものなのです。

　例えば４等級の人が本人の能力が高いことから、５等級相当の目標であっても達成できそうであるということで５等級相当の目標を設定した場合、その目標は本人にとっては適切な目標であっても、本人格付け等級にとっては難易度が高い目標ということになるということです。

　その逆に、４等級の人が能力が低いことから３等級の相当の目標を設定した場合、本人にとってはちょうどよいも目標であっても、格付け等級として難易度が低いということになるわけです。

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　２３．管理者の役割と人事考課

　人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。
　人事考課しようがしまいが、目標管理をしようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。
　つまり、　「人事考課のために目標管理を行う、人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、目標管理や部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。

　ここで、管理者の役割について考えてみましょう。管理者の役割は大きく分けて次の8つです。
　１　仕事の管理
　２　部下の管理・指導育成
　３　報告
　４　上司の補佐・意見具申
　５　関連部署との調整
　６　業務の改善
　７　担当業務の遂行
　８　職場方針の設定と浸透

　この中の仕事の管理、部下の管理、指導育成、職場方針の設定と浸透を、人事考課や目標管理を通じて徹底しようということなのです。

　また、言い換えれば、人事考課や目標管理は管理者の役割をしっかり行うための手法（方法、手段）であるということになります。

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　２４．利益の出る組織作り

　中小企業における「利益の出る組織つくり」の方向性を考えてみました。

１．労務費の安い社員で組織を構成する
・　給与の高い人を使わなくてもよい組織つくり
・　仕事の標準化、単純化により熟練しなくても仕事ができるようにする
・　若年者、高齢者、女性、パ−ト・アルバイト、契約社員、派遣、外国人、外注などの活用
・　 同じ給与を払うなら、女性の方が優秀な社員がとれる

２．人員の増減がたやすくできる労務構成
・　すべて正社員でこなす時代ではない
・　期間限定社員（パート・アルバイト・契約社員）の活用
・　派遣社員の活用（請負契約）、アウトソーシングの利用
・　人を採用しないで会社運営できるようにするのが人事の仕事

３．定期昇給のない賃金制度（ある一定水準以上）　→　デフレに対応できる賃金制度　参照
・　管理職には年俸制に
・　非管理職には職務給的運用を
・　いいときは賞与で対応
・　時給社員の活用

４．組織のフラット化とラインとスタッフの調和
・　組織の階層を減らす。役職の段階を減らす
・　クリエイティブスタッフ（財務、システム、企画）の充実と会社利益に対する責任の明確化
・　長期的視野で利益を稼ぎ出すことを考えるのがクリエイティブスタッフ
・　ラインに対しては利益責任と信賞必罰のルールを明確にする

５．社員のしつけ
・　社員は「会社第一主義」で行動させる
・　何で会社に貢献できるか、自分の売りを作らせる
・　教育は自己責任。教育は目的でなく手段である
・　ほめるより叱れ
・　厳しくしつけ、利益に貢献させる。その結果、給与をたくさん払うようにする
・　甘やかして利益を出させず、クビにするのは最低

　「わかっているけれど、社内ではなかなかできない」とお感じの方は、
ご遠慮なくご相談ください。
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　２５．これからの賃金制度（デフレに対応できる賃金制度）

　利益の出る組織作りの一環として、中小企業の賃金制度を次のように早く改訂することが必要である。　→　利益の出る組織作り　参照

１　基本的な考え方
　職務で賃金が決まり、業績で賞与が決まる。能力や適性をみて、職務や役職を決定する。賃金総額（賞与含む）は会社業績に連動する。

２　賃金
　管理職は年俸制を導入し、その年俸は役割と業績で決定する。　→　年俸制の例
　コンピテンシーを参考に役割を決め、業績は目標管理で評価する。
　　→　コンピテンシー　　　　　→　目標管理
　非管理職は職務給を導入する。職務給は職務グレードとその習熟で決定し、その職務グレードの賃金には上限を設ける。誰にどの職務を与えるかはコンピテンシーを参考にする。
　　→　職務給

３　賞与
　賞与総原資の決定方法を明確にする。
　個人への配分方法を明確にする。
　社員の努力や業績をどのように評価するか明確にする。

４　退職金
　賃金と切り離した退職金制度とする。
　即時払い、 別テーブル式、ポイント制、確定拠出式などを検討する。
　退職金は、既得権益を確保した上での改訂であれば、即実施可能である。

５　時間外手当
　事業所外勤務のみなし労働、開発設計業務の裁量労働、企画管理業務の裁量労働の適用を考える。
　変形労働制、フレックスタイム制、ワークシェアリングの適用を考える。

６　人事考課
　仕事の結果を判断する目標管理と行動に着目するコンピテンシーにより、合理的な評価を行う。
　コンピテンシーは360度評価により、育成にも活用する。　→　これからの人事考課

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