１．評価連動型目標管理

　目標管理には色々な考えのものがあり、それぞれ目的がちがいます。以前から行われている目標管理にこんなのがあります。
　「通常業務を行うのはあたりまえ、通常業務以外で何か改善するとか、自己啓発するとか、そのような内容の目標を設定しなさい」　というものであり、以前から製造業で盛んに行われていました。目的は働く人の動機付けであり、本人の自主性が重んじられました。
　これはこれでいいのですが、最近各企業で導入されているのは、このような考え方ではありません。
　目的は課題達成であり、評価連動型です。目標項目は仕事そのもの。
上記の例であれば、通常業務そのものが目標項目になります。
課題達成すなわち組織目標達成のためにおこなうわけですから、上司の要望が優先します。

　通常業務は組織目標達成のための仕事と組織の役割としての仕事があります。
組織目標達成のための仕事は明確な課題として認識できますが、役割としての仕事というのは、多くの場合定型業務であり、その定型業務をどのレベルで行うかが目標となります。

　よく定型業務は目標にならないなどの意見を聞きますが、そんなことはありません。
定型業務は大事な目標項目です。物を作るという定型業務があるから製造業はなりたっているし、営業するという定型業務があるから販売業がなりたっているのです。
　定型業務ははずしてはいけない大事な目標項目です。

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　最近目標管理制度を導入する企業が増えているが、その実態は目標管理ではなく、ノルマ管理に近いものになっているような気がする。
　目標管理の最大の目的は目標を達成することであるはずなのに、その目的を忘れて、評価することが目的のようになってしまっている。
　評価のための目標管理ではなく、業績向上、組織目標達成のための目標管理であることをもう一度思い出してほしい。　そして、この組織目標達成のための目標管理をするためには、目標設定段階で大事なことが３つある。

　一つは、組織目標達成に貢献できる（連動した）目標であること。
　二つ目は、本人が努力をすれば達成可能な水準であること。
　三つ目は、上の二つが一致するように、指導育成や援助を行い、また、達成できるような仕組み作りや環境を作ること。

　ところが、多くの場合、組織の都合で達成不可能な目標を押し付け、何の支援や仕組み作りもしないで社員を苦しめる、というノルマ管理になっている。
なかには、上司がサバをよんでわざと目標を上乗せして、それで安心しているケースのある。これでは、目標管理ではなくなってしまう。
　目標設定がいくら高くてもあまり意味がなく、問題はどれだけの成果を出したかである。
　そして、その成果を出すための仕組み作りや指導育成によって、組織全体の水準を上げることである。

　目標管理は非常によい制度であり、企業活動には不可欠な制度でもある。
にもかかわらず、ノルマ管理的な運用を行い、経営者も社員も疑問を持ちながら、しょうがなく運用している。
中には目標管理と言うとそれだけで一種の嫌悪感を持つという人までいる。
　
　ぜひもう一度、目標管理の真の目的を考えて運用してほしいものだ。

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　最近、成果主義の賃金制度にして、その成果の測定に目標管理を利用している企業が増えている。しかし、その目標管理がうまく運用できず、結局、成果主義にしたために社内が混乱するというケースが数多く見受けられる。
　そこで、目標管理がうまく運用できない理由を考えてみた。

１．目標項目の問題

２．目標水準の問題

３．目標水準の表現の問題

４．目標設定の仕方の問題

５．評価の問題

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・　など、など。　

　これらを解消するために、目標管理研修は絶対必要です。
研修プログラム目標管理と面接の仕方研修　　人事考課と目標管理の進め方研修を参考にしてください。

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　あなたの目標管理認識度はどれくらいでしょうか？
ぜひお試しください。

目標管理無料Webチェック

　質問1 : 部下の目標を設定する際は、まず先に上司がそのガイドラインを示してから、部下に考えさせるようしている。 
はい
　組織目標達成に部下は目標を設定する。

質問2 : 通常業務以外で本人が取り組みたいことを目標に設定している。 
いいえ
　組織目標達成のために目標管理を行う。

質問3 : 本人の自己目標が高すぎる場合は、本人の意欲の表れであり、低く設定するように話し合う必要はない。 
いいえ
　目標達成のための手段の確認を行い、その手段に対して目標が高すぎる場合、手段を補強しするか、目標を水準を下げるかして、本人努力すれば達成しそうである水準に設定する。

質問4 : 業務目標に「○○の仕事が出来るようになる」という目標を設定している。（しようと思う） 
いいえ
　能力開発は業務を行うための手段であり、業務目標には設定しない。

質問5 : 勤務態度の悪い社員（例えば遅刻をよくする）に「遅刻をゼロにする」という目標を設定している。（しようと思う） 
いいえ
　業務目標にはならない。勤務態度は即、正すものであり目標に掲げるようなものではない。

質問6 : 目標達成できなくても、やるべきことをしっかりやっていれば、評価は標準とする。 
いいえ
　結果をありのままに判断する。

質問7 : いくら個人目標を上回っても（通常Ａ該当）、部門目標（組織目標）が達成できなかった場合、Ａには出来ない。 
いいえ
　上回ったのであればＡ。部門目標が達成できなかったのは部門長の責任。

質問8 : いくら本人が希望しても、組織目標に貢献しないものは業務目標に入れる必要はない。 
はい
　組織目標達成に後見することが必要。


質問9 : 目標とはチャレンジするものであり、高ければ高いほどよい目標と考え、その目標になるべく近づけるように努力することが、目標管理のねらいである。 
いいえ
　「これだけは絶対達成する」という考え方。

質問10 : 等級が同じで、職種が同じであれば、本人の能力に関係なく、目標水準は同じすることが望ましい。 
いいえ
　本人が努力すれば何とか達成できそうだという水準を設定する。