目標管理１

　■　目標面接・育成面接１

１　目標面接
　　1. 導入　……　話しやすい雰囲気作り、確認事項、趣旨説明
　　2. 部下が設定した目標の説明　……　部下が説明する
　　　　状況対応
　　　　　・高すぎる目標
　　　　　・上司の期待より低い目標
　　　　　・部門方針とちがう目標
　　　　　・上司が期待した目標が入っていない場合
　　　　　・優先順位が明確でない場合
　　　　　・目標の達成レベルや期限が明確でない場合
　　3. 上司の期待を話す
　　4. 達成方法や阻害要因を核にする
　　5. 上司の支援策を明確にする
　　6. 結び

２　中間面接のタイミング
　　1. 達成活動が計画よりかなり早く進んでいる時
　　2. 達成活動が計画より遅れている時
　　3. このままでは目標達成が無理と思われる時
　　4. 目標達成に対して実施活動がズレている時
　　5. 仕事上の問題が生じた時
　　6. 部下の態度・行動に問題が認められた時

３　評価・育成面接
　　1. 導入　……　ねぎらいの言葉、目標の確認
　　2. 目標達成度について部下自身の評価の説明
　　　　　・達成できた目標について　……　成功要因を明確にする
　　　　　・達成できなかった目標について　……　問題点の確認
　　　　　・上司評価とちがう場合　……　自己評価の理由を詳しく聞く
　　3. 上司の評価を話す
　　4. 成功要因と今後の問題点を明確にし,次回への課題とする。

４　面接の留意点
　　1. 必要資料の準備
　　2. 日時・場所の設定　・　面接時間　・　座り方
　　3. 部下を迎え入れる　・　要点の確認
　　4. 部下が話しをするようにしむける　・　聞く姿勢
　　　　問いかけ…肯定法・自由法・否定法・選択法・誘導法・全体質問・個別質問
　　5. 上司の意見を述べる
　　　　事実に基づく・簡潔明瞭・復唱させる・否定的な言い方はしない
　　　　人間性について言わない・提案する形で・理由をはっきり・確認しながら
　　6. 将来についての希望を聞く　・　部下の将来の希望についての意見を述べる
　　7. 今後の指導、自己啓発の方法について話し合う
　　8. 話し合った内容の確認
　　9. エンディング

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　２．目標面接の流れ

●　目標面接の流れ

項目	内容
導入	労をねぎらい、話しやすい雰囲気を作るため、軽い話題から入る。（最近の仕事、趣味、家族など）
主旨説明	面接の目的を確認する
方針の確認	部門目標・方針の確認（事前に説明しておいて、ここでは簡単に）
自己目標の確認	部下の目標を聞く（成績考課を中心に）
目標の内容すり合わせ意見交換	それぞれの目標について、内容と目標レベルを確認する。上司の期待とちがう場合は、妥当な目標に修正するよう誘導する。場合によっては、達成方法の話し合いもここで行う。
目標の確認とウエイト配分難易度設定	目標項目と目標レベルが決まったら確認し、そのそれの目標の重み付け（ウエイト）と難易度の設定を行う。場合によっては、ここで達成方法の話し合いを行う。
達成方法の確認	達成のための対策を話し合う。阻害要因とその対策も考える。支援内容についての確認も行う。
目標カードの修正記入と最終確認	目標の修正があれば修正し最終確認をする。修正は部下が行う。
エンディング	話し残したことはないか確認し、応援するということを付け加えて、激励する。

　目標面接では、目標の設定のみで終わるのではなく、その目標をどのように達成するか、上司はどのような支援をするかを話し合うことが大切である。

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　　目標面接シナリオシートもあります。

　３．育成面接の流れ

●　育成面接の流れ

項目	内容
導入	話しやすい雰囲気を作るため、軽い話題から入る。（趣味、家族など）アンラッキーがあればそのことも。
主旨説明	面接の目的を確認する。
自己評価	部下の自己評価を聞く。（成績考課を中心に）
上司評価意見交換	上司の評価を話す。客観的に事実を示しながら話す。部下評価とちがう場合は、まず、なぜそのように評価したのか、部下の考えを聞き、その後、上司の考えを述べ理解を求める。
原因・理由	仕事がうまくいった理由や、うまくいかなかった原因を考えさせる。成功要因・失敗原因を確認し育成項目をピックアップする。
部下振り返り	その他、勤務態度等で反省点がないか確認する。
注意すべき点	勤務態度等でマイナスの行動があればここでもう一度注意する。「～～はいけないよ」ではなく「～～してくれればよかったな」という風に肯定的表現にする。問題点が大きければ育成項目に上げる。
ほめるべき点	勤務態度等でよい行動があった場合はここでほめる。
育成すべき点	能力考課のマイナス点、またはプラス点でもっと伸ばしたい項目、勤務態度でのマイナス点を育成項目としてあげ、確認する
エンディング	積極性でのプラス点を最後に話し、終了。

　育成面接では、結果の評価フィードバックのみで終わるのではなく、成功要因・失敗原因を確認し育成項目をピックアップし、今後の改善に結びつけることが大切である。

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　育成面接シナリオシートもあります。

４．部門目標と個人目標の関係

　部門目標とは「何をするか」ではなく「どういった成果が生み出すか」を明確にしたものである。

　部門方針とは、その部門目標達成のための大まかな考え（方向付け）である。

　対策とはその部門目標達成のための具体的な取り組みの方法・手段であり、それを部門内にブレークダウンすることで、下位者の目標が設定される。

①　部門の役割

　各部門は会社の収益向上（ステークホルダーズとの調和）のために存続しており、そのために何を行いどのような成果を生み出すかという観点で部門の役割を明確にする。

②　目標の連鎖

　ある担当者の目標は、その上位組織（上司）の目標と関連し、またその組織の構成メンバー全員の目標を合わせると上位組織（上司）の目標が達成できるような関連性を作っていく。こうして経営トップから末端のメンバーまで、組織全員の目標が連なった状態になることをいう。

下位の目標はその上位の目標の達成手段になっている、逆に上位の目標は下位の目標の目的になっているという関係が成り立つ。このように全社員の目標が目的・手段体系として連なった状態のことを「目標が連鎖した状態」といわれ、これが企業業績を向上させる秘訣ともいわれている。

　これを図に表すと、次のようになる。

５．職能面接チェックシート

　職能面接のチェックシートです。面接実施後に、チェックしてみてください。

①　部下に対する言葉づかいは適切であったか。
②　部下に対する質問は明瞭であったか。
③　自分自身はなるべく少なく話すようにしたか。
④　部下の発言をさえぎったり、横取りするようなことはなかったか。
⑤　一度に２つ以上の質問をするようなことはなかったか。

⑥　部下に説明するときは、事実に基づいて話したか。
⑦　事実と意見を明確に区分しながら聞くことができたか。
⑧　あげ足をとったり言葉の端を捕らえて部下を追い込むようなことはなかったか。
⑨　対話中、部下の人格をキズつけるような発言をしなかったか。
⑩　部下の話は真剣に聞くようにしたか。

⑪　権威をカサにきた態度はとらなかったか。
⑫　部下にも質問する機会を十分与えたか。　　　　　　　　　　　　
⑬　部下が言わんとすることを一つ一つ確かめながら対話を進めたか。
⑭　上司としての考えを結果的には押し付けてしまうようなことはなかったか。
⑮　十分話し合いが行われていないのに、焦って結論を出そうとしなかったか。