賃金とは、労働基準法では、賃金、給料、手当、賞与その他名称を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものを賃金といいます。（労基法第11条）
　また、退職金・見舞金などでも労働協約・就業規則・労働契約等であらかじめ支給条件が明らかなものは、賃金となります。

　賃金には３つの性格があります。

　第１は、「企業活動の費用」としての性格です。
　第２は、「社員の生活費」としての性格です。
　第３は、「労働の対価」としての性格です。

　企業が社員の賃金について考えていくうえで、以上の３つの性格を抜きにして考えることはできません。

　賃金の決め方は、経済社会の変化とともに次第にかわってきています。 世の中の動きに応じて、自社の賃金制度を見直していくことが必要です。

　そうした中で注目すべきことは、賃金をますます明確に、そして納得できるように決めなければならなくなってきたということです。

　賃金制度の整備を進めるにつれて、次第にその周辺の制度の整備も必要になってきます。そして周辺の人事諸制度の整備があって初めて賃金制度は効果的となります。

　とくに能力主義的な賃金とするためには人事考課制度の整備は欠かせません。

　ひとつは「同一価値労働同一賃金の原則」であり、これはさらに３つの要素が考えられます。

　もう一つは「生活保障の原則」です。これは、誰もがある一定水準以上の生活を保障されなければならないという原則で、企業にとっては「再生産コスト」として考えます。

　日本における賃金制度を考える場合、生活費の原則を考慮する必要があります。 生活費への配慮が社員の安心感をもたらしているということを考えますと、生活費に全く配慮しない賃金制度というのは、日本の社会ではまだ早すぎるような気がします。

　また、公正な賃金制度を確立するうえで必要なこととして、賃金制度の公開があります。賃金がどのような基準で決定され、どのような基準で改訂されるのかを明確にして、それを社員に公開しなければなりません。

　さらに、賃金は企業における費用としての側面もあります。
　人を雇用していくうえで、さまざまな費用がかかります。賃金はその最大の要素ですが、そのほか、厚生年金保険や健康保険などの社会保険料の雇主負担、福利厚生費や教育訓練費などが主要な費用となります。

　最近とくに注意したいのは、人口の高齢化の進展とともに、労使折半負担である社会保険料の増加が予定されていることです。すなわち人件費は、たとえ賃金部分が増加しなくても着実に増加していくことが確実なのです。
　そこで企業としては、賃金のみならず、人件費全体をしっかりと把握していかなければなりません。
　どの企業でも、可能な限り高い賃金を支払いたい、そして優秀な人材を確保したい、というのが偽らざる気持ちだとおもいます。しかし企業の売上げや利益が限られているとすれば、それほど高い賃金を支払うわけにもいきません。賃金を引き上げるためには、社員１人当たりの付加価値を高める必要があります。

　日本の企業でとくに利用されることの多いのは、職能給、職務給、職種給、生活給ですので、これらの賃金を説明します。

　賃金は労働の対価であるという原則から、「仕事の要素」を反映しなければ意味がありません。
しかし「仕事の要素」といっても、職務遂行能力、職務内容、職種、職位の高さのどれを選択するかで賃金項目は異なってきます。

　また、「仕事の業績」を反映することが公正な賃金につながるのはいうまでもありません。そこで基本給体系のなかに「仕事の業績」を反映する賃金を含めることが考えられます。
 「勤続の評価」や「生活費」の考慮も基本給で行うことが考えられます。「勤続の評価」は勤続給で、そして「生活費」は年齢給で行うのが一般的です。（最近は減ってきているが）

　今まで多くの企業では、「職能給」を採用してきましたが、職能給の特徴は次の通りです。

　　○　各賃金の補足説明

　よく昇給表で管理している企業がありますが、これもよくありません。昇給表は「差額」を決めているだけであり、賃金総額を管理しているわけではありません。やはり、「絶対額」で示す賃金表が必要です。

　賃金表があると、定昇とベアを分けて考えることができます。
　定昇とは同じ賃金表での位置の移動による差額（昇給）をいいます。たとえば、年齢給表で１８歳の金額が１年たって１９歳の金額に変更になった場合の、差額が定昇ということです。
　ベアとは、賃金表の金額そのものを、引き上げることを言います。同じ１８歳の年齢給であっても、ベアが実施されると、その分上乗せした金額になります。

　定昇をするのかしないのか、するとすればどれくらいするのか、定昇の根拠を年齢や勤続による自動定昇にするのか、能力や業績による査定定昇にするのか、制度設計においては非常に重要になってきます。

　また、ベアについても、どのような根拠で行うのか、ベースダウンもあるのか、なども決めておく必要があります。

　時間的な観点で言えば、賃金の額を一年あたりで決定する制度を年俸制と呼ぶことができます。もちろん、実際の支払は、労働基準法24条２項により最低月１回の支払が必要になりますので、年俸額を分割して毎月（ボーナス月に多く振り分けることもあります）支払うことになります。（一日あたりで額を決定する日給制、一月あたりで額を決定する月給制などと同様に考えると）

　実際には、賃金額を年単位で決定するというだけでなく、年俸額が、前年度の業績の評価などに基づき、労働者と上司等の間の話し合いないし交渉によって決定されるという点が特徴といえるでしょう。こうした特徴が最も極端に現れるのがプロ野球選手で（労働者かどうは別にして）、たとえば、昨シーズンの打率が３割であったなどという業績により、年俸が大きく左右されます。

　こうした意味で、年俸制は、いわゆる成果主義賃金制度の典型であるといえます。

　年俸制のもとでは、各労働者について毎年の目標を設定して、年度の終わりにその達成度を評価するなど、いわゆる「目標管理」が重要となります。

　また、従来型の賃金制度のもとでは、職能給制度がとられる場合を含め、定期昇給により毎年賃金が上がってゆくという発想がありますが、年俸制のもとでは賃金額は毎年変動しうるので、年功賃金的な色彩は薄まります。

　企業としては、いわゆる総額人件費管理という観点から、賃金総額が毎年上昇してゆくのを避けるために年俸制を導入しようとすることもあります。