評価のＱ&Ａ１７

		■　評価のＱ&Ａ　１７
		８１．経理課長の目標
		外資系の会社で、経理部の財務を担当している課長職です。目標管理の期待できる成果を表したいのですが、どのように表せば良いのでしょうか？合理化とか、効率化とか、何％削減とは表示できるのですが、他の数値化、または、うまい表現はないでしょうか？（Ｓ課長）　目標管理にも色々あるのですが、外資系ということで、多分、評価連動型の目標管理だと思います。その場合の考え方は次の通りです。　目標というと、何か特別のこととか、通常業務以外の別の課題という風にイメージする場合もありますが、そうではありません。本来やるべき業務内容とそのゴールを明確にして、管理していこうということです。本来やるべき仕事には、「役割」と「課題」があります。ですから、この役割と課題を事前に明確にすることが必要です。　それぞれの部署・部門には固有の役割があり、部門長（部長や課長）はもちろん、担当者もその役割を分担して全うする責任と義務がありあます。その役割分担（または課題）を明確にしゴールを設定したものが目標となります。設定の仕方は１　役割な何か（実際にどのようなことを行っているのか）を書き出す。（複数）２　その役割を果たした場合どのような成果が出るか、その成果を特定する。　　（その仕事をうまく行ったら、会社にどのような貢献ができるのか）３　その成果の測定指標の選定を行う。４　経営目標や上位目標の達成に貢献できる水準を設定する。です。ご自分の職務内容で行ってみてください。　他社の例で、経理部門としての成果目標項目の例は下記の通りです。資本利益率、投資利益率、固定資産回転率、当座比率、流動比率、月次決算所要時間、連結決算所要時日数、現金回収率、請求書発行業務時間、支払いミス件数、修正伝票件数、処理リードタイム、など　なお、立場によっては「いつまでに○○を～～の水準で完了する」「○○の導入をする（導入とは～～の状態になっていることを言う）」という風な、遂行目標を設定したほうが、現実的な場合もあります。以上、参考にしてください。
		８２．採用条件とちがう
		3月25日に入社しましたが、就業規則を見せてももらっていませんし、労働契約書（労働条件通知書）ももらっていません。また、週休２日制と募集要項には記載されていますが、週休２日になるのは月１度しかなく、今年いっぱい有給休暇がありません。賞与に関しても、実際はありません。会員権を売らなければ、ボーナスがないということです。残業がありながら、残業代は出ません。つまり、営業職なので、会社（支店）のフロアーで仕事している時間帯は、就業時間に換算しないという方針みたいなのです。営業に出ている時間は８時間以内としても、週４０時間以上働いているのは間違いなく、残業手当もないので、労働基準法に違反していると思っています。どうすればよいでしょうか？（新入社員のＴさん）　採用条件と勤務実態が違うということですが世間には、そのような会社がたくさんあります。（もちろん違法です）特に営業会社に多いようです。今お勤めの会社のことは知りませんが、一般的に募集するときは、内勤スタッフ（営業以外）の社員の条件を記載し営業部員は一応定めはあるものの、「売って何ぼ」の世界で、時間に関しては、無制限のようになっているようです。これも、上司の指示命令であれば、明確な時間外勤務となりますが暗黙の了解で行っており、会社としては本人が自主的にやっている、と逃げてしまいます。このような営業主体の会社は、営業マンの限度を超えた苦労の上で成り立っており、それによって、一部の成績のよい営業マンのリッチな暮らしと、会社幹部の贅沢と、会社建物の豪華さを築いています。このような会社では、「売り上げ至上主義」であり、何時間営業しようが売り上げを上げなかったら仕事をしたことにはなりません。多分、就業規則見せて欲しいといえば、見せてくれるでしょう。（形だけは立派なものがあるはずです）いくら就業規則があっても、会社はそれを守る気持ちがないので意味がありません。就業規則は法律上備えているだけだからです。あるいは、訴えられたときのために、備えているだけです。まだお若いようですのでそのような会社とは早く見切りをつけたほうが良いのではないでしょうか。
		８３．人件費圧迫
		特別養護老人施設ですが、介護職の人員が予算の70％を占めたため人員カットを迫られています。ユニットケアーの導入で、さらに人件費の増大が懸念されます。しかし、幹部の人達は賃金カットに反対しています。困っています。何かいい方法はないでしょうか？（経理担当者）　職員の方によく話をして、適正な賃金水準に修正することが必要です。そうなると、賃金が大幅に減少する人が出てきて、モラールダウンにつながることがあります。そこを管理者の人がよく話をして、やる気を出すように仕向けることが必要です。（これが難しい）　次善の策として１　賃金体系を見直し、賃金が自動膨張しないようにする。２　賃金水準は見直すが、すでに支給している分のカットはしない。３　賞与を業績連動型にして、法人の業績に応じて賞与総額が決まるようにする。　（例えば年間５ヶ月の賞与を年間２ヶ月（夏冬各１ヶ月）を最低保障とし、それ以上は業績に連動する形にする。残業や人員増加で人件費が増えると　業績が悪くなり自動的に賞与が少なくなる。）　この方法だと、モラールダウンを防げ、職員の意識が法人の業績に向きます。ただし、この場合、法人の経理状況をある程度公開して、どれだけ業績が出たら、これだけの賞与になるかわかるようにしておく必要があります。　ユニットケアーですと、ますます人員が必要になると思いますから、早く手を打つ必要があります。
		８４．退職金割増の相場
		早期希望退職等の退職勧奨における退職金割増の相場みたいなものはあるのでしょうか？（人事担当Ｈさん）　早期退職優遇制度は、大きく次の２つの類型に分けられます。一つは余剰人員の削減を目的とした「希望退職」であり、もう一つは、定年前転職・独立の支援労務構成の適正化などを目的とした「セカンドライフ支援制度（色々な名称がある）」です。　希望退職募集は、業績が悪化した企業が人件費削減のために行ういわば緊急避難策であり、この制度を導入する企業は、労働者の退職を誘導したいという強いニーズを持っています。そのため、募集の期限と退職数の目標を設定し、期限までに退職数の目標が達成できるよう、職場の上司を通じて個別に応募を働きかけることもあります。人員削減目標の早期達成を図るため、比較的転職しやすい若年・中堅層も対象とするケースが少なくありません。　他方、セカンドライフ支援制度の目的は、長寿化により労働者の職業生涯が長期化しつつあることを受け、労働者が定年を待たずに次の就労ステージに円滑に移行できるよう、企業として支援するものです。もちろん、こうした労働者へのサービス提供だけが目的でなく、企業としても中高年労働者の比重をコントロールすることで将来の人件費負担増を回避し、また、ポストの若返りを促すというメリットをこの制度に期待する側面もありますが、その期待は中長期的なもので、少なくとも希望退職募集のような切羽詰まった人員削減ニーズはありません。したがってセカンドキャリア支援制度は期限を設けない常設の制度で、企業が労働者に制度の利用を強く働きかけることもないのが特徴です。　割増加算金の世間相場は、一般に、企業としての雇用調整ニーズが強いほど高く設定される傾向にあります。　しかし、その世間相場となると、適当な統計データはなかなか見当たりません。企業によって大きなばらつきがあるのが実態であり、平均値がほとんど意味を持たないからです。　以前、著名な大企業が相次いで早期退職優遇制度を実施しました。例えば50歳で月例給与の30～40ヵ月分もの加算金を通常の退職金に上乗せする事例などが次々と報道され話題を呼びましたが、これらはいずれも上記の希望退職募集に分類されるものです。　常設型のセカンドライフ支援制度では、年齢にもよりますが、おおむね月給の12～24ヵ月程度というところが多いようです。　要は、この制度を導入する企業がどれほど切迫した雇用調整ニーズを持っているか、そして条件を提示された労働者がその条件にどれだけ心を動かされるかということですから、労働者の耳に入りやすい他社の事例やマスコミ報道等の動きにも目を配りながら、その企業なりの判断で水準を決めるしかないということになります。　実際の中小企業の事例では、希望退職の場合６ヶ月から１２ヶ月くらいの加算額が多いようです。上場企業では、２４ヶ月前後の加算額になっているようです。
		８５．考課者訓練の留意点
		人事考課の評価者の研修ではどの様なことを指導すればいいですか。（Ｍさんより）　当然、人事考課の考え方、ルール、基準の説明になりますが、その前に、管理監督者としての、役割や心構えをしっかり植えつけてあることが前提です。　管理者意識の低い人が、人事考課を行うと最悪の結果になってしまいます。管理者としてのレベルがある一定水準以上になってて初めて人事考課が機能します。その辺のところを先に教育することが必要です。　管理者の中には、人事考課や目標管理を余計なこと余分なことと思っている人がたまにいますが、決してそんなことはありません。　人事考課しようがしまいが、目標管理をしようがしまいが、「部下に仕事を与え、その結果をチェックする。」これは当然、管理者の役割としてみな行っていることです。「部下の仕事振りをみて、ほめる・叱る・注意する」これも当然行っていることです。　つまり、　「人事考課のために目標管理を行う、人事考課のために仕事振りを観察する、指導する。」のではなく、「管理者の役割として、目標管理や部下指導を行い、その結果を人事考課に反映する。」ということなのです。　このようなことをしっかり理解したうえで人事考課を行うことが大切です。詳しくは、ＨＰ（人事考課者訓練）をご覧ください。 http://www.sabcd.com/jk/2jinji.htm