中小企業のための　

求人・採用マニュアル

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評価連動型目標管理の進め方（Ver.２）テキスト新発売

目標管理のエキスがつまっています。

１．採用の準備

　採用担当の専門セクションがある事業所の場合は別だが、それ以外の場合、担当グループを作る必要がある。採用責任者・面接担当・事務担当など。

２．採用予定者の決定

�@ 職種＝配属先・できるだけ具体的な職務内容の確認 
�A 人員＝職種別人数の確認 
�B 資格＝学歴・年齢・資格・経験など

３．受け入れ条件の決定

�@ 給与＝年齢別・学歴別給与・諸手当・歩合など 
�A 雇用形態＝正社員・契約社員・嘱託・パート・アルバイトなど 
�B 試用期間や登用制度 
�C 勤務地・勤務時間・休日・有給休暇・寮・社宅入居の可否・社会保険の有無・通勤費の有無とその支給額・厚生制度 
�D 昇給・賞与の回数および昨年実績（支給率） 
�E パート・アルバイトの場合は、その時間給・日給・勤務時間等

・　これらの諸条件を世間一般の水準と比較し、優れているもの、そうでないものを確認しておく。 
・　応募者との面接時に「何を強調できるか、何を今後の課題として改善していくべきか」を明確にできる準備を採用担当グループ内で確認しておく必要がある。

４．求める人材像の確認

　前項での事項を前提とした上で、企業の社風、独自の経営理念などに合う、ある程度の「人材像」を確定しておく。

５．採用スケジュールの決定

　いよいよ募集活動に入るが、求人広告掲載から面接・試験、選考の日数、入社日、教育期間などを計算にいれて詳細に予定をたて、万全の準備をする。

　新聞、情報誌、インターネットなど媒体の多様化が激しい昨今では媒体を何にするかは重要なポイントである。求める人材層により多く、且つ確実にアプローチできる媒体を選定したい。→　媒体ご案内

２．掲載エリアの決定 

　エリア限定のないネットは別として、新聞・情報誌については求める職種や勤務条件に合わせて掲載エリアを選定する必要がある。
一般的には通勤圏と地方地域とに区分さるが、大都市圏の場合は通勤圏内が多い。広域や地方での求人の場合は、中央紙の地方版かローカル紙が多い。

３．応募方法の決定 

　応募者の立場にたって最も応募しやすい方法にする。
応募書類は初期段階においては必要最小限までにとどめておきたい。

４．電話応対やメール担当者の決定 

　応募者の問い合わせへの対応の良し悪しも「効果」を左右するポイントである。できることなら専任（複数）を決めておきたい。

５．応対内容・求人広告内容の確認 

　応募者の問い合わせに対し「答えるべきこと」は職種の資格、応募方法や面接場所への道順程度にとどめたほうが良い。

６．応募を促すことが目的であることの確認 

　電話での詳しすぎる内容伝達は逆効果になる。給与や待遇、会社の特色などは面接時点でないと充分に説明しきれないことを応募者に告げ、来社（直接面接の場合）、または郵送（履歴書郵送の場合）を促すことがまずは肝心である。

７．面接日時・場所など詳細な情報の通知および入社案内・会社案内などの郵送 

　履歴書の送付や、メールでの応募または資料請求があったら、迅速・丁寧に面接に関しての情報を送り返すなどの対応が必要になる。
　履歴書送付やエントリーだけで応募者が強く動機づけられたとは限らない。企業からの丁寧な「働きかけ」と「再度の動機付け」が応募者に安心感と信頼感を持たせ、実際の応募につながる。

　応募者の緊張を解きほぐす環境作りが必要。（花を活ける・湯茶の準備・机椅子のレイアウト・室内の温度や照明など）

２．会社の内容を詳細にリストアップ 

　企業概要の説明をすると同時に企業の特色を鮮明に説明できる準備をしておく。自社が現代社会のニーズに応えるべき「何か」を持っていることを応募者に理解させること。

３．質問事項・応答事項の準備と面接の実施 

　求める人材像に基づいて、質問内容を予め決めておく。思いつきで質問すると「面接時での質問の蓄積」から生まれてくる「質問事項と、それに対する応募者の答え」及び入社した社員の中で優秀な者がどのように答えたのかの相関を見ることが出来なくなる。

４．採用試験（一般常識・性格・適性等）の実施 

　テストの結果がダイレクトに職務遂行能力につながるとは必ずしも言えないが、面接によって得られた「カン」だけに頼るのは危険が多い。応募者の立場からも、面接だけで選考されるよりもテストにも合格したという方が入社時のモラルも高まるわけである。

５．面接・選考のまとめ

�@ 応募者に自社を理解させ動機付ける。 
�A 自社に合う人材かどうか見極める。 
�B どの職種・職階･部署に向くか見極める。 
�C 教育及び指導のスタートである。 
�D 人事記録作成の第一歩である。 
�E 入社後のモラル向上をうえつける。 
�F 入社率を高める。

６．採用面接者としての心構え

�@ 採用面接者として最も大切なことは、応募者と対等の立場に立って接するということです。 
�A 基本的人権を犯すような質問をしてはならないのは言うまでもありません。
�B 事実に即して行動などを聞くようにします。 
�C 話しやすい雰囲気作り、答えやすい質問設定を心がけます。
�D 応募者の多くは「給料や残業のことを露骨に聞いては不利だ」と考えています。こうした質問は、企業側から切り出していくことが大切です。 
�E 「不合格」と判断しても、なげやりな態度や言動、面倒くさそうな表情は慎みましょう。

　職務遂行能力と密接に相関するとは限らない。「何点以上であれば合格にする」よりも「何点以下の場合は採用しない」という目安としてとらえるべきである。

２．面接の結果 

�@ 人格、性格、態度、言葉遣い、容姿、行動性 
�A 応用能力、言語能力、表現力、論理性 
�B 知識、教養 
�C 家族状況、健康状態 
�D 物の見方、考え方、思想性、発想性 を判断、評価する。

３．身元調査の実施

　新卒の場合はまだしも、中途採用で管理職や金品を扱う職種の採用となると慎重に念を入れて採用を考えるのは当然である。

４．総合的判断に立っての決定 

　複数の人間が意見を交換し、配属予定部署の現社員との兼ね合いも考え、最終的には配属予定部署の責任者か社長が決定する。

５．採用通知は早めに 

　他社へも応募しているケースが多いので、できるだけ迅速に通知する。
その場合、初任給の明細、勤務誓約書、身元保証書などを同封、入社日以前の提出を促す。

６．不採用通知について 

　不採用者に対しては、会社に悪い感情を抱かせないように、充分に配慮して通知する必要がある。
自社に応募してくれたことへの謝意、これからも健康に留意して活躍してほしい旨などの内容で、できるだけ速やかに通知する。

７．採用取消しについて

　採用決定の通知は通常、労働契約の成立とみなされる場合が多いので、それを取り消すとなると種々の微妙な問題が発生する可能性がある。
慎重に取り扱う必要がある。

２．入社式の実施（学生新卒者の場合） 

　新入社員にとっては新しい門出であるわけだから当然実施する。
社長を含む全幹部が出席することが望ましい。

３．労働基準法関係書類の整備

�@ 労働者名簿への記入 
�A 賃金台帳への記入 
�B 健康診断書 
�C 住民票記載事項証明書

４．各種社会保険関係書類の整備 

�@ 健康保険被保険者証
�A 厚生年金保険被保険者証 
�B 雇用保険被保険者証 
�C 労働災害補償保険

５．所得税・住民税関係の整備 

�@ 地方税徴収税額決定通知書 
�A 扶養控除等の申告書 
�B 源泉徴収票（その年の１月１日以降のもの）

６．社内で必要とする手続き

�@ 社員カード（人事録） 住所・学歴・入社前職歴・家族状況・健康状態・入社経路・保証人名（住所・本人との関係も）・入社月日・配属課名・給与・保険証番号・趣味・特技など詳細に記入。 
�A 身分証明書（なるべく写真添付）の発行 
�B 通勤定期の発行（金額で渡す場合、または会社で一括購入の場合） �C 用具や施設の準備（机・椅子・ロッカー・事務用品・作業服など）、寮・社宅入居手続き

７．教育の実施 

　最も大切なポイント。目的・内容・期間・担当者などスケジュールを明確にし、充実した内容で段取り良く進める必要がある。

２．不採用通知の例

�@ 当社を志望した動機は何ですか？ 
�A 当社のどういう点に魅力を感じていますか？ 
�B どういう分野で仕事をしたいですか？ 
�C 他にどんな会社を受験していますか？

２．職業観 

�@ 就職とはあなたにとって何ですか？ 
�A 社会人としての抱負を述べてください。 
�B 仕事のプロとはどういう人だと思いますか？ 
�C 当社の社是をどう思いますか？ 
�D なぜ郷里へ帰って就職しないのですか？

３．自己紹介 

�@ あなたの性格についてお話しください。 
�A あなたの長所を３つあげてください。 
�B あなたの短所を１つあげてください。 
�C 何かお稽古はしていますか？ 
�D 何か特技がありますか？

４．学生生活 

�@ 現在の学科を選んだ理由をお話しください。 
�A 得意科目と不得意科目は何ですか？ 
�B ゼミではどういうことをやっていましたか？ 
�C 卒論についてお話しください。 
�D アルバイトについてお話しください。 
�E サークル活動についてお話ください。

５．その他（業界に関する質問もよい） 

�@ 愛読書についてお話しください。 
�A 最近最も感銘を受けた本は何ですか？ 
�B 好きな言葉は何ですか？ 
�C 尊敬する人物についてお話しください。 
�D 新聞はどんな記事から読み始めますか？ 
�E 最近の経済問題で関心のあることは何ですか？ 

　面接官の主観に左右される面接試験とちがって、筆記試験は客観的に判定することができます。
ただ、判定できる内容は基礎知識・基礎学力など、直接の仕事と結びつかないことがありますので、その辺を考慮して、その他の試験や面接内容などと併用して総合的に判断する必要があります。
 　また、時事問題を筆記試験に入れ込むことで、知的情報力を測定することができます。

２．論文試験

　論文試験は、基礎学力の判定が中心となる筆記試験と違って、論理的な思考力や表現力、批判力など、仕事でも求められる能力を判定することができます。
ただし、論文試験の場合、採点者によって、見方が違ってきますので、外部の専門家に依頼するなど客観性を確保することが必要です。

３．適性診断テストなど

　性格や適性などがある程度客観的に判断できます。継続的に使用することで自社の仕事と診断結果の因果関係をつかむとより効果的です。

４．面接試験

　採用面接で特に注意することは、求職者の専攻や特技の自社への適応性がどの程度あるかということです。
また、面接を通じて求職者の働く意欲もしっかり把握する必要があります。 中途採用の場合は、求職者の生活が規則正しいかどうかも見る必要があります。 　
　新卒の場合は、若人に対する期待から情に流される場合がありますので、冷静に判断することが必要になってきます。

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